Xung đột

ảnh xung đột Xung đột là một cuộc đối đầu nảy sinh giữa những người tham gia vào quá trình giao tiếp do sự khác biệt về thái độ, thái độ, sở thích, niềm tin, giá trị, mục tiêu. Xung đột được coi là cách gay gắt nhất để giải quyết cuộc đối đầu. Nó bao gồm việc chống lại các bên và thường đi kèm với những cảm xúc tiêu cực, những hành động vượt ra ngoài những chuẩn mực được chấp nhận chung. Đối đầu là không thể tránh khỏi trong tất cả các lĩnh vực của cuộc sống. Do đó, cần nghiên cứu các phương pháp giải quyết xung đột để giảm tác động phá hoại của chúng và giảm thiểu rủi ro về hậu quả tiêu cực.

Xung đột lợi ích

Phạm vi leo thang của các tình huống xung đột, khi các mục tiêu của các bên tham chiến xung đột, rất đa dạng và khác nhau về nội dung, đối tượng và chủ đề của các mối quan hệ. Các điều kiện cho sự xuất hiện của một cuộc đối đầu gây ra bởi xung đột lợi ích có thể khác nhau, trong khi luôn có sự không phù hợp giữa mục tiêu và mục tiêu cá nhân của tổ chức, công ty nơi người đó làm việc.

Xung đột lợi ích, nó là gì?

Xung đột lợi ích đề cập đến mâu thuẫn nảy sinh giữa lợi ích cá nhân của cá nhân và nhiệm vụ chuyên môn, quyền hạn chính thức của mình. Sự hiện diện của một mâu thuẫn như vậy có thể ảnh hưởng đến sự công bằng và vô tư của việc ra quyết định, hành động hoặc không hành động trong việc thực hiện các mô tả công việc, quyền hạn chính thức và nhiệm vụ chuyên môn.

Xung đột về các ví dụ về lợi ích có thể được quan sát không chỉ khi một quan chức thực hiện dịch vụ công cộng, mà cả khi làm việc trong doanh nghiệp tư nhân. Trong trường hợp này, xung đột lợi ích sẽ được gọi là mâu thuẫn xảy ra khi một cá nhân hoặc toàn bộ tổ chức hoạt động đồng thời theo nhiều hướng khác nhau và nhiệm vụ của các lĩnh vực hoạt động này khác nhau.

Xung đột lợi ích. Một ví dụ về điều này có thể được tìm thấy trong lĩnh vực chuyên nghiệp ở mọi bước trong tình huống lợi ích cá nhân của nhân viên mâu thuẫn với lợi ích và mục tiêu của doanh nghiệp mà anh ta làm việc. Các tình huống làm phát sinh xung đột lợi ích được quan sát ở khắp mọi nơi. Họ phát sinh giữa các thành viên cùng lớp, những người tham gia vào các mối quan hệ gia đình, trong các nhóm cùng chí hướng, giữa các đồng nghiệp. Các cuộc đối đầu dựa trên sự đối đầu về mục tiêu của những người tham gia tương tác có thể xuất hiện bất kể sự thù địch giữa các cá nhân. Trong mọi trường hợp, một hiện tượng như xung đột lợi ích phải được chấm dứt ngay lập tức, vì nó dẫn đến sự xâm phạm lợi ích của toàn bộ tổ chức.

Ngoài ra, các tình huống đối đầu có thể phát sinh khi quỹ bị giới hạn để đạt được các mục tiêu dự định. Lợi ích quá mức mâu thuẫn với sự khan hiếm các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu tập thể và cá nhân.

Vì vậy, trả lời từ quan điểm pháp lý của câu hỏi về xung đột lợi ích, đó là gì, chúng ta có thể rút ra định nghĩa sau đây.

Xung đột lợi ích là một thuật ngữ thường được chấp nhận trong lý thuyết pháp luật, trong đó đề cập đến một tình huống trong đó một cá nhân cùng một lúc có thể có hai lợi ích không tương thích. Trong trường hợp này, một lợi ích sẽ được bảo vệ và sự hài lòng của lợi ích khác có thể gây tổn hại cho lợi ích được bảo vệ. Lợi ích được bảo vệ bao gồm lợi ích riêng tư và công cộng, bao gồm nhu cầu của một vòng tròn không giới hạn thuộc danh mục cá nhân riêng biệt (cổ đông, nhà đầu tư). Trong học thuyết pháp lý, khái niệm được mô tả ngày nay là phổ biến.

Nhìn chung, xung đột lợi ích trong lĩnh vực khởi nghiệp được đặc trưng bởi sự hiện diện của ba thành phần khách quan: tính hai mặt của nhu cầu, thiệt hại lớn, hành động sai trái hoặc che giấu và kết nối khách quan giữa chúng.

Thông thường, xung đột lợi ích xảy ra:

- như một sự phản đối cá nhân về lợi ích và như một xung đột lợi ích của tổ chức;

- trong tình huống lợi ích cá nhân của cá nhân, chẳng hạn như: tài sản tài chính tư nhân và các mối quan hệ nghề nghiệp bên ngoài tổ chức, tham gia vào một cuộc đối đầu tưởng tượng hoặc thực sự với các nhiệm vụ mà anh ta thực hiện, được gọi là xung đột lợi ích cá nhân. Xung đột tổ chức xảy ra khi: một tổ chức không thể cung cấp dịch vụ một cách khách quan do các hoạt động khác;

- sự vô tư của tổ chức bị vi phạm hoặc có thể bị vi phạm trong việc thực hiện các nghĩa vụ được giao cho nó;

- tổ chức này có lợi thế cạnh tranh quá lớn.

Xung đột lợi ích. Một ví dụ là như sau. Sự không tương thích về lợi ích thường được quan sát thấy trong dịch vụ công cộng, khi một cá nhân có trách nhiệm đưa ra quyết định sử dụng vốn ngân sách có bất kỳ mối quan hệ nào với một công ty, doanh nghiệp, tổ chức là một trong những ứng cử viên nhận được các khoản tiền đó trong trường hợp đấu thầu cạnh tranh.

Giải quyết xung đột lợi ích được coi là một trong những nhiệm vụ chính của các cơ chế chống tham nhũng, đồng thời, là một phương tiện để đảm bảo tiến trình quan hệ chính thức.

Ngày nay, khi tạo ra một mô hình hành vi của công ty, nhiều doanh nghiệp thương mại bao gồm một mô tả về những xung đột có thể có của nhu cầu và cách để ngăn chặn chúng. Trong số các tình huống tiềm năng phổ biến nhất của cuộc đối đầu là:

- tiết lộ cho các công ty cạnh tranh (quan tâm), các công ty thông tin bí mật của công ty;

- sử dụng các cơ hội mà tổ chức cung cấp để gây bất lợi cho tổ chức này vì mục đích hiện thực hóa các mục tiêu và lợi ích của chính mình;

- việc thông qua các khoản vay và thuyết trình từ khách hàng hoặc nhà cung cấp, dẫn đến sự xuất hiện của một số nghĩa vụ mâu thuẫn với các nhiệm vụ và nhu cầu của tổ chức;

- liên lạc với các công ty, khách hàng hoặc nhà cung cấp cạnh tranh để có được lợi ích cho chính người thân hoặc họ hàng của họ.

Cần đặc biệt chú ý đến việc giải quyết xung đột lợi ích phát sinh trong dịch vụ công ở nước ngoài. Thực tiễn thế giới xem xét những mâu thuẫn như vậy dưới ba hình thức: gia đình trị, chủ nghĩa kronism và chủ nghĩa vận động hành lang nhúng.

Nepotism là việc cung cấp các bài đăng và vị trí cho các cá nhân mà người sử dụng lao động trong mối quan hệ gia đình và các mối quan hệ.

Cronism được tiết lộ trong việc bổ nhiệm công chức vào các chức vụ cao nhất của bạn bè, đối tác thân mật hoặc đồng nghiệp kinh doanh. Vận động hành lang tích hợp được quan sát thấy khi một đại diện của doanh nghiệp tư nhân có được một vị trí trong lĩnh vực dịch vụ công cộng mà anh ta thực hiện công việc kinh doanh của mình.

Giải quyết xung đột

Các nhà tâm lý học và nhà xung đột làm việc trong lĩnh vực tìm kiếm giải pháp để giải quyết các tình huống đối đầu đưa ra các phương pháp giải quyết xung đột sau đây.

Ở lượt đầu tiên, họ khuyên bạn không nên tiếp tục cuộc đối đầu. Các nhà lý luận xung đột đã đề xuất một cuộc thi đối đầu mở. Theo thỏa thuận sơ bộ, người chiến thắng trong một cuộc thi như vậy được đưa ra đối tượng xung đột, và bên thua cuộc phải tự nguyện từ bỏ quyền sở hữu đối tượng của cuộc đối đầu. Tùy chọn này được coi là một trong những chấp nhận được nhất.

Bạn có thể tự nguyện từ bỏ chủ đề tranh chấp. Phương pháp này hiệu quả hơn trong việc giải quyết xung đột cá nhân, bởi vì trên toàn tổ chức, những hành động như vậy có thể dẫn đến tổn thất tài chính nghiêm trọng.

Cách hiệu quả nhất là tìm một sự thỏa hiệp. Nó là tốt hơn để thực hiện một nỗ lực để tìm một sự thỏa hiệp hơn là lãng phí năng lượng vào việc chửi thề. Phương pháp này có liên quan khi các bên tham gia vào cuộc đối đầu có nguồn lực, thời gian và mong muốn tìm ra giải pháp tối ưu đáp ứng nhu cầu của tất cả các đối thủ, do đó tất cả các mâu thuẫn sẽ cạn kiệt.

Các nhà tâm lý học cũng khuyên không nên bắt đầu một cuộc cãi vã, nhưng cố gắng đồng ý về một sự hợp tác hiệu quả, kết quả của nó sẽ là sự chiếm hữu bình đẳng của tất cả các bên của đối tượng xung đột.

Một cách riêng biệt, các phương pháp giải quyết xung đột lợi ích phát sinh từ dịch vụ trong các cơ quan nhà nước nên được nêu rõ. Bốn phương pháp như vậy được phân biệt: chủ động, tiết lộ, từ chối tự nguyện, giám sát.

Phương pháp phòng ngừa là ngăn chặn sự xuất hiện của xung đột lợi ích. Phương pháp này được coi là hiệu quả nhất trong việc chống tham nhũng. Một ví dụ về phương pháp được mô tả là sự từ chối của quan chức được bổ nhiệm vào chức vụ từ phần vốn của doanh nghiệp.

Phương pháp công bố liên quan đến kiểm soát tài chính. Tất cả công chức được yêu cầu khai báo thu nhập và tài sản hàng năm trong quyền sở hữu tư nhân của họ.

Tự nguyện từ bỏ tham gia vào thủ tục ra quyết định, liên quan đến sự xuất hiện của xung đột lợi ích. Những hành động như vậy có thể bị ép buộc bởi một quan điểm đạo đức công chức, đạo đức nghề nghiệp, luật áp dụng.

Trong hệ thống các cơ quan nhà nước, các tổ chức được ủy quyền đặc biệt nhằm chống tham nhũng được giám sát. Các tổ chức như vậy giám sát việc tuân thủ các yêu cầu của khung pháp lý, các yêu cầu đối với hành vi của các quan chức và giải quyết xung đột lợi ích.

Giải quyết mâu thuẫn một cách có thẩm quyền và kịp thời là chìa khóa cho sức khỏe tinh thần của mọi người, vì bất kỳ cuộc đối đầu nào cũng làm nảy sinh mâu thuẫn, phân đôi, bất hòa trong đội. Đồng thời, xung đột cũng là điều kiện cần thiết để hợp nhất nhóm và đưa nó đến một vòng phát triển mới có chất lượng.

Quản lý xung đột được coi là một kỹ năng quan trọng cho một nhà lãnh đạo thành công. Thật vậy, như họ nói, sự thiếu hiểu biết về các khía cạnh của quản lý xung đột trong nhóm không làm giảm trách nhiệm của các ông chủ.

Các cuộc đối đầu trong các tổ chức được phân loại theo định hướng và theo chiều ngang, dọc và hỗn hợp.

Xung đột ngang được gây ra bởi cạnh tranh và so sánh. Dọc - quan sát giữa các cá nhân là cấp dưới, nghĩa là giữa cấp trên và cấp dưới. Đối đầu hỗn hợp, tương ứng, là cả đối đầu dọc và ngang.

Có thể giải quyết xung đột giữa người lãnh đạo và cấp dưới, trong nhóm:

- công nhận thực tế về sự tồn tại của một tình huống đối đầu, sự hiện diện của một người tham gia đối lập và yêu sách của anh ta;

- một ý tưởng rõ ràng về nội dung của các lợi ích xung đột;

- chuẩn bị đối thủ cho việc áp dụng các chuẩn mực chung về hành vi.

Đối với mỗi nhà lãnh đạo, nếu anh ta quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức của mình, điều rất quan trọng là môi trường tâm lý trong nhóm có ảnh hưởng có lợi đến bản chất và chất lượng của công việc tập thể của nhân viên.

Ngày nay, một trong những điều kiện chính cho người lãnh đạo Hoạt động hiệu quả của nhà lãnh đạo được coi là nhận thức tâm lý xã hội của anh ta, tạo nên sự chuẩn bị và năng lực xung đột.

Năng lực xung đột, giải quyết xung đột có thẩm quyền và hiệu quả giữa người lãnh đạo và cấp dưới, trong nhóm bao gồm:

- Nhận thức về bản chất của sự va chạm, bất đồng, xung đột giữa các chủ thể;

- phát triển thái độ xây dựng giữa bản thân và nhân viên đối với những mâu thuẫn trong tổ chức;

- Sở hữu kỹ năng giao tiếp không xung đột trong các tình huống khó khăn;

- khả năng phân tích và giải thích các tình huống vấn đề mới nổi;

- khả năng phát triển các nguyên tắc hữu ích của các cuộc đối đầu mới nổi;

- sự hiện diện của các kỹ năng để quản lý các hiện tượng đối đầu;

- khả năng lường trước hậu quả có thể xảy ra của xung đột;

- sự hiện diện của các kỹ năng để loại bỏ các hậu quả tiêu cực của mâu thuẫn;

- khả năng quản lý xây dựng va chạm, cãi vã, tranh chấp và xung đột.

Giải quyết xung đột buộc các nhà lãnh đạo phải đóng vai trò là bên thứ ba. Nói cách khác, ông chủ là một người trung gian tìm cách khôi phục sự cân bằng tâm lý trong đội. Các hoạt động của nhà lãnh đạo với tư cách là một trung gian bao gồm đánh giá và phân tích tình hình, cũng như trực tiếp giải quyết xung đột.

Phân tích và đánh giá tình huống đối đầu bao gồm lấy thông tin về đối tượng va chạm, thu thập thông tin về nó, kiểm tra dữ liệu thu được, xác minh độ tin cậy của chúng, phân tích tình huống xung đột.

Quá trình giải quyết mâu thuẫn bao gồm lựa chọn phương tiện để giải quyết, như hòa giải, thực hiện phương pháp đã chọn, sàng lọc dữ liệu và quyết định, giảm hoặc loại bỏ căng thẳng sau xung đột trong quan hệ của đối thủ, phân tích kinh nghiệm trong quản lý xung đột.

Tuy nhiên, vấn đề cấp bách nhất hiện nay không phải là giải quyết xung đột trong lĩnh vực chuyên môn, mà là khả năng giải quyết những bất đồng nảy sinh trong môi trường thiếu niên.

Trong nhiều năm, các nhà tâm lý học, nhà xã hội học đã nghiên cứu các vấn đề của tuổi dậy thì, nhưng cho đến ngày nay vẫn còn nhiều vấn đề chưa được giải quyết. Tuổi vị thành niên được coi là độ tuổi gây tranh cãi nhất và đặc biệt nhạy cảm. Khi trẻ đến tuổi dậy thì, chúng cố gắng sống tách biệt với người lớn, chúng tạo ra một văn hóa nhóm đặc biệt dựa trên những chuẩn mực nhất định, nguyên tắc đạo đức, niềm tin. Nó được đặc trưng bởi các hình thức cụ thể của hành vi, quần áo đặc biệt, một ngôn ngữ đặc biệt, biểu tượng ban đầu, thuộc tính và nghi lễ. Văn hóa nhóm này là không thể hiểu được đối với người lớn, những người coi thanh thiếu niên là trẻ em không thể đưa ra quyết định độc lập và có cảm xúc nghiêm trọng. Hiểu lầm của người lớn là một trong những thành phần chính của sự bất đồng trong môi trường thiếu niên.

Xung đột đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành các phẩm chất mới của nhân vật và trong sự biến đổi cá nhân.

Tương tác xung đột ở tuổi dậy thì xảy ra theo ba hướng: một thiếu niên - một thiếu niên, một thiếu niên - cha mẹ và một thiếu niên - giáo viên.

Trong số thanh thiếu niên, tương tác xung đột dựa trên sự đối đầu, mục tiêu của nó là lãnh đạo. Ở đây, các yếu tố chính của một phong cách hành vi mâu thuẫn là địa vị, mức độ yêu sách ( tham vọng ) và lòng tự trọng .

Mâu thuẫn giữa người lớn đáng kể (cha mẹ) và trẻ em vị thành niên là do sai sót trong việc nuôi dưỡng, phá hủy các mối quan hệ gia đình và biến đổi tâm lý cá nhân trong sự phát triển của trẻ em. Phong cách hành vi xung đột ở thanh thiếu niên được quan sát thấy khi người lớn không tính đến những thay đổi liên quan đến tuổi tác, đặc điểm cá nhân, khi nội dung và hình thức tương tác giao tiếp của người lớn không thay đổi.

Xung đột sư phạm được đặc trưng bởi các tính năng liên quan đến đặc thù của quá trình giáo dục, sự khác biệt về tuổi tác và tình trạng của các bên.

Một ví dụ về xung đột và giải pháp của nó trong trường học. Một học sinh trung học được đặc trưng bởi kết quả học tập kém, cô ấy thô lỗ và hung hăng khi tương tác với giáo viên. Trong bài học, một nữ sinh ngăn các bạn cùng lớp hoàn thành nhiệm vụ của giáo viên, ném mẩu giấy cho trẻ và không trả lời các bình luận của giáo viên.

Các giải pháp xây dựng cho vấn đề được mô tả như sau. Sau khi phớt lờ lời nhận xét của cô giáo, cô giáo có thể thoát khỏi tình huống này bằng cách nói điều gì đó mỉa mai cô. Ví dụ, Cameron Olga ăn ít bột yến mạch sáng nay, vì vậy phạm vi ném và độ chính xác bị ảnh hưởng, mảnh giấy cuối cùng không đến được Petya. Sau những từ này, bạn có thể tiếp tục tiếp tục dẫn dắt bài học hơn nữa. Kết thúc bài học, cần phải thảo luận về tình hình hiện tại với đứa trẻ, để chứng minh cho cô gái hiểu, thái độ thân thiện và mong muốn giúp đỡ. Trong các bài học tiếp theo, học sinh này nên chú ý hơn, khuyến khích các câu trả lời của cô bằng lời khen ngợi và tin tưởng vào các bài tập có trách nhiệm.

Do đó, chúng ta có thể rút ra một thuật toán duy nhất để giải quyết các xung đột trường học:

- trong lượt đầu tiên, cần phải giữ bình tĩnh;

- thứ hai, cần phân tích các tình huống không có thăng trầm;

- thứ ba, điều quan trọng là duy trì một cuộc đối thoại cởi mở giữa các đối thủ, để có thể lắng nghe phía đối lập, bình tĩnh nêu quan điểm của riêng bạn về vấn đề;

- thứ tư, cần phải khám phá các mục tiêu và phương pháp chung để giải quyết vấn đề, điều này sẽ cho phép chúng ta đi đến những mục tiêu này;

- thứ năm, bắt buộc phải dự trữ các kết quả sẽ cho phép chúng tôi tránh các cuộc đụng độ tương tự trong tương lai.

Giải quyết xung đột ở tuổi thiếu niên có thể đạt được theo ba cách: đàn áp, nhượng bộ (thỏa hiệp) và hợp tác.

Trái với niềm tin phổ biến, việc giải quyết xung đột ở tuổi vị thành niên thông qua sự đàn áp không phải lúc nào cũng quá tệ. Ví dụ, trong những tình huống cực kỳ khó khăn. Ức chế bao gồm việc đặt trách nhiệm lên vai của chính mình theo nghĩa tích cực của nó. Tuy nhiên, việc lạm dụng phong cách quản lý xung đột này dẫn đến sự phát triển của sự phục tùng do sợ hãi , cay đắng, bí mật và không có khả năng đưa ra quyết định.

Một cách thỏa hiệp để giải quyết quá trình xung đột là sự nhượng bộ lẫn nhau.

Phương pháp giải quyết các bất đồng thông qua hợp tác dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau của các bên, kỹ năng giao tiếp và các quyết định mang tính xây dựng.

Giải quyết xung đột ở tuổi thiếu niên cũng có thể đạt được bằng các kỹ thuật sau:

- cách tiếp cận sáng tạo (biến vấn đề thành cơ hội tiềm năng cho bản thân);

- tự khẳng định tối ưu, bao gồm tấn công một vấn đề cụ thể, và không phải trên cá nhân;

- đồng cảm ;

- quản lý cảm xúc;

- công nhận thái độ cá nhân là một trở ngại cho một cái nhìn khách quan về chủ đề của một vụ va chạm;

- phát triển các lựa chọn thay thế;

- lập kế hoạch hiệu quả, phát triển các lựa chọn cho chiến lược (đàm phán);

- trung gian.

Giải quyết xung đột

Cho dù mọi người cố gắng tránh đụng độ như thế nào trong cuộc sống hàng ngày, điều này là không thể. Xung đột là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của con người. Do đó, cần nghiên cứu các cơ chế phát sinh mâu thuẫn, để biết các hướng có thể của quá trình và sự phát triển của các cuộc đối đầu, và cũng để biết cách ngăn chặn và giải quyết chúng.

Việc lựa chọn phương pháp ngăn chặn và quản lý cuộc đối đầu được xác định bởi sự ổn định về cảm xúc của cá nhân, phương tiện sẵn có để bảo vệ lợi ích của một người khác, số lượng quyền hạn có sẵn và một số yếu tố khác.

Ngoài ra, bạn cần hiểu rằng việc giải quyết xung đột phụ thuộc vào phương pháp giải quyết xung đột được chọn.

Một ví dụ về xung đột và giải pháp của nó trong các mối quan hệ gia đình. Trong một gia đình của cặp vợ chồng mới cưới sống trên lãnh thổ của cha mẹ của một trong các bên, nảy sinh mâu thuẫn giữa hai vợ chồng vì những bất đồng về cuộc sống gia đình: người đàn ông tin rằng vợ / chồng nên làm tất cả việc nhà vì cô ta là phụ nữ. Ngược lại, người phối ngẫu tin rằng cả hai đối tác nên tham gia vào các hoạt động gia đình, tùy thuộc vào khối lượng công việc và thời gian rảnh rỗi. Nếu vợ chồng chọn một mô hình hành vi phá hoại trong một vụ va chạm, thì cha mẹ sống với họ cũng sẽ tham gia vào cuộc đối đầu, do đó mâu thuẫn có thể đạt đến tỷ lệ như vậy mà không thể giải quyết mà không mất.

Một giải pháp mang tính xây dựng cho xung đột là có thể theo thuật toán phổ quát sau đây. Bước đầu tiên trong việc giải quyết một vấn đề cấp bách là thiết lập một bầu không khí tin cậy có lợi cho sự hợp tác. Nói cách khác, nếu người vợ bắt đầu cuộc trò chuyện bằng một tiếng khóc hoặc trách móc, không chắc họ có thể giải quyết một cách xây dựng mâu thuẫn. Giai đoạn tiếp theo là sự phối hợp trong nhận thức của đối thủ. Ở đây, một trong các bên tham chiến phải đồng ý với lập luận của bên kia, ít nhất là một phần. Nếu không, phía bên kia sẽ không muốn lắng nghe các đối số của đối thủ. Sự đồng ý, thậm chí một phần, sẽ làm giảm mong muốn của phía đối lập để chứng minh sự vô tội của chính họ và tăng mong muốn lắng nghe người đối thoại. Sau khi cả hai bên xung đột lắng nghe những tranh luận của nhau và đồng ý một phần với họ, chúng ta có thể tiến hành giai đoạn tiếp theo - điều phối lợi ích của đối thủ (tìm kiếm sự thỏa hiệp). Giai đoạn thứ tư là việc thông qua các quyết định nhằm giải quyết xung đột và tính đến lợi ích của cả hai bên tham gia. Trong trường hợp này, cần phải phân chia công việc gia đình hàng ngày giữa vợ hoặc chồng hoặc phân chia công việc gia đình theo ngày trong tuần. Bước cuối cùng là thực hiện các thỏa thuận đạt được.


Lượt xem: 29 051

Để lại một bình luận hoặc đặt câu hỏi cho một chuyên gia

Một yêu cầu lớn cho tất cả những người đặt câu hỏi: trước tiên hãy đọc toàn bộ nhánh bình luận, bởi vì, rất có thể, theo tình huống của bạn hoặc tương tự, đã có câu hỏi và câu trả lời tương ứng của một chuyên gia. Các câu hỏi có nhiều lỗi chính tả và các lỗi khác, không có dấu cách, dấu chấm câu, v.v. sẽ không được xem xét! Nếu bạn muốn được trả lời, hãy chịu khó viết chính xác.